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多元化、公平和包容项目通常侧重于人们的性别、种族和民族，但在扩大项目以满足神经多样化工作者的需求时，还有其他必要的考虑因素，尤其是当他们在劳动力中占的比例越来越大时。
英国公务员人力资源部评估与多样性主管、首席评估师/心理学家和职业心理服务主任菲尔·威尔逊(Phil Wilson)表示，神经多样性这个词听起来很宽泛，但它本质上描述的是大脑功能的某种变化。
被认为神经多样化的人可能患有自闭症、阅读障碍、多动症或其他疾病。他建议，不要将这些条件视为一种缺陷，而应将这些条件视为具有独特好处的不同思维和行为方式。
特别是自闭症变得更加普遍，自2000年以来增长了178%，每54个儿童中就有一个被诊断出患有不同程度的自闭症。美国疾病控制和预防中心的数据显示，2016年，每34个男孩和每144个女孩中就有一个被诊断出患有自闭症，影响了所有社会经济和种族群体的家庭。
根据总部位于美国的倡导组织“自闭症之声”的说法，未来十年将有多达110万自闭症青少年过渡到成年。
随着潜在神经多样性员工数量的增加，公司将需要制定计划，为这些有才华、有技能的人提供成功的机会。今天，自闭症患者是残疾人群中就业最不充分的群体。在25岁的自闭症患者中，近50%的人从未有过有偿工作，而在美国和英国，自闭症成年人的就业率仅为22%。
为了帮助公司和员工更好地了解神经多样性，特别是自闭症，劳动力Logiq主办了一场网络研讨会，参与者来自美国和英国，他们都有自闭症的个人经历，无论是与孩子、家庭成员还是同事。
Amy Walker是网络研讨会的参与者，也是英国营销和广告公司群邑集团的多元化和包容性协调员，她分享了她作为自闭症患者的个人经历。“我们现在进行这场对话来提高人们的意识是非常重要的。我们都可以接受更多教育，讨论如何让工作场所更包容、更平易近人。”
参加自闭症网络研讨会的专家们，“建立一个神经多样化的劳动力:自闭症意识和最佳实践圆桌会议”，是:
- 杰奎琳·m·韦尔奇，《纽约时报》执行副总裁兼首席编辑(主持人)
- 莎拉·克伦普，SHRM-SCP他是房地美(Freddie Mac)的多元化和包容性经理
- 费利西蒂卡特,英国Ambitious About Autism的项目经理
- 菲尔·威尔逊他是英国公务员人力资源部门评估和多元化主管、首席评估师/心理学家和职业心理服务部门的负责人
- 艾米·沃克,群邑的多元化和包容性协调员
误解和刻板印象
说到工作，有一个被广泛接受的误解，即自闭症谱系患者主要擅长it或计算机相关的工作，因为他们能够集中注意力，高技术技能和专注于详细的事实知识。另一个误解是，神经多样化的人在沟通方面存在困难，虽然对一些人来说是这样，但情况并不总是如此。
自闭症患者没有单一的性格或技能特征，因此自闭症患者及其倡导者与这些传统观念作斗争很重要。
沃克说:“我们都有非常不同的性格特征，但我们都很合群。”
有了更广泛的机会，神经多样化的人在创意领域、科学传播、人力资源和其他可以结合教育经验、专业技能和个人兴趣的领域取得了成功。
根据沃克的说法，自闭症谱系和其他神经多样化的人是一个隐藏的少数群体，因为他们不习惯在工作场所自我认同。女性往往特别擅长掩饰自己的自闭症行为和症状。然而，根据自闭症之声的说法，培养独立性的工作可以减轻自闭症症状，提高人际交往和日常生活技能。
要促成改变，沃克的建议很简单——说出来。
她说，当自闭症患者和正常神经系统的人围绕自闭症患者在工作中的生活经历进行对话时，更多人会开始与这些故事产生联系。自闭症患者可以成为自我倡导者，其他人也可以成为工作场所的倡导者。创造包容性的文化需要致力于改变，提高意识，并为所有员工创造一个公平的竞争环境。
神经多样性带来的变化惠及所有人
许多公司发现，旨在使自闭症患者受益的改革实际上让所有员工的工作变得更好。
从一开始就对典型神经系统的员工进行教育，可以帮助他们认识到，神经系统多样化的员工并不是在接受特殊待遇，而是有机会在与同龄人相同的水平上工作。一种方法永远不会适用于所有人，所以分享住宿和信息可以让任何可能正在挣扎的员工受益。为每个人提供成功所需的工具可以提高士气，提高工作保留率，提高工作效率。
在许多情况下，变通就像直接阐明潜规则或办公室文化的组成部分一样简单。神经多样化的人通常不会注意到帮助神经典型的人了解文化和期望的线索，比如合适的办公室着装和正确的电子邮件协议。
在沃克的公司，她要求就一些政策和程序进行更清晰的沟通，很快发现许多神经正常的同事都想要同样详细的解释。这一改变是如此成功，以至于它被纳入了他们的入职实践，以立即帮助新员工。
在疫情期间，美国神经多样性包容领域的领导者、抵押贷款机构房地美(Freddie Mac)发现，让神经多样性的员工在家办公带来了新的挑战，其中许多挑战在神经正常的员工身上也存在。来自所有员工的反馈产生了一个家庭办公室清单，以创建专门的、可行的空间，提高工作效率，减少焦虑。
如何启动(或改进)一个程序
与任何能带来全公司变革的计划一样，从小处着手往往是最好的方法。卡特经营着支持自闭症成年人找工作的项目，她强调了公司领导与员工和同事交谈以了解个人经历的重要性。她说，这些人可以成为你的专家，因为他们可能没有报告自己患有自闭症，或者他们的家庭成员患有自闭症，他们独特的经历是非常宝贵的。
实习项目为员工提供了有意义的经验，可以帮助他们学习就业技能，也可以帮助雇主学习如何适应他们神经多样化的员工。房地美开始时推出了一个实习项目，为现在正式的全职招聘项目奠定了基础。
整个企业的沟通是必不可少的，管理者应该包括在每一个层面。由于他们可能会直接与自闭症谱系的员工打交道，培训和支持他们可以获得更大的成功。当管理者对工作场所的自闭症有了更深入的了解，他们就能做出有利于所有员工的调整。为神经多样化和神经典型的人建立员工资源小组，让全体员工有机会相互了解和学习。
在任何可能的情况下吸收专家的意见是支持新项目的另一种方式。项目负责人应该寻找有信誉的资源、值得信赖的组织和自闭症患者;他们可能想要加入工人圆桌会议或支持组织。全球雇主圆桌会议“工作中的自闭症”提供支持和资源。
招聘和留住员工的挑战
当雇主对技能、正规教育和住宿条件有不同的看法时，他们就会知道雇佣自闭症患者是多么有益。一旦这些人被雇用，就必须制定出一项安排来留住他们的计划。
这意味着要创建一个员工生命周期策略，其中包括谱系上的个体。仅仅招聘是不够的。该策略可以包括整个公司的员工，也可以分开来支持神经多样化和神经典型的员工，但目标和结果应该是相似的。
值得注意的是，自闭症患者存在就业不足的问题，因为他们不同的思维和行为风格往往导致他们被安排在较低的工作岗位上，没有晋升的机会。
职位描述是改善招聘流程的第一步，也是简单的一步。专家建议，职位描述清楚地展示了特定职位所需的实际技能。删除带有攻击性或性别歧视的语言可以扩大申请人的范围，并引入合格的神经多样化(以及一些神经典型)的人，这些人以前可能会回避。
领导支持和内部培训对项目的成功至关重要。房地美(Freddie Mac)的首席信息官把这一点放在心上，要求每个招聘经理都参加公司的自闭症培训。这给了自我认同和不认同的人更安全的工作环境，他们知道他们的雇主有意建立劳动力计划来支持他们。
在英国，政府加大了对自闭症员工的支持力度。
“残疾人信心”项目旨在帮助雇主“招聘和留住优秀人才”，同时从更广泛、更具包容性的人才库中汲取人才。“自闭症交流”是英国公务员部门与非营利组织“雄心勃勃的自闭症”(Ambitious About Autism)联合开展的一个全国性项目，为世界上一些最大的公司提供带薪实习机会。
以下是该小组从集体经验中总结出来的一些技巧，可以帮助我们有效地面试自闭症患者:
- 要注意基于他们不同行为的无意识偏见
- 拥有让他们感到舒服的积极态度
- 提前询问必要的住宿条件;试着在面试时提供这些信息
- 也要提前提出问题，这样他们就能想出答案;准备好引导问题，在谈话中帮助引导他们
- 远离假设和抽象的问题;关注那些有具体答案的关于他们经历的问题
- 避免随意的话题
- 在面试过程中提供额外的时间让他们思考自己的答案
- 在谈论他们的优点时，要明白这些优点可能与通常预期的不同
要听完整的自闭症网络研讨会，请访问Workforce Logiq 's点播录音在这里．
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