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几十年来，多元化、公平和包容(DE&I)项目一直是许多大公司业务格局的一部分，现在它们甚至是小公司的重要组成部分。早期的重点严格放在他们在DE&I的投资回报的商业案例上，这不再是争论的焦点。从那以后，这种观点从对业务的严格影响扩展到变革的道德理由，以及吸引和留住多样化人才的必要性。通过确保组织将DE&I整合到运营的各个方面，并确保客户、供应商和合同工人为这些原则做出贡献，可以获得利益。
乐动体育下载链接研究一直表明，当企业多元化程度更高时，它们的创新能力就会更强，回报也会更好。《多元化胜出:包容如何重要》，a2020年麦肯锡公司的研究的调查再次显示，性别、种族和文化多元化程度更高的公司表现优于其他公司。
然而，在过去的十年里，公司专注于他们的DE&I精力已经发生了变化。
现在，围绕变革的道德需要，围绕员工、临时工、股东、供应商和客户不断变化的需求，也出现了同样有力的理由。这些团体正在利用他们的权力要求组织展示真正的承诺和结果。因此，尽管变革的理由可能从利润转向社会变革，但企业仍将看到其资产负债表受到的影响。
另一个重点领域是扩大DE&I计划，以包括特遣队工人。随着全球非员工人数的增加，有一种推动力是确保这些人被包括在DE&I战略、行动和指标中。无论您考虑怎样的变更情况，临时员工都会以与传统员工相同的方式影响度量。
为了成功地实施和发展一个项目，“组织需要清楚地了解什么是DE&I，他们应该如何看待它，以及他们如何利用它为他们的利益，”丽贝卡·佩罗特，多元化和包容性的高级总监说箴无限，是一家供应商中立的MSP和劳动力管理技术提供商。
在最近的一次与Spend Matters的问答中，Perrault分享了她的专业知识和见解，关于DE&I如何发生变化，以及公司如何扩展他们的方法来包括应急员工。
她说:“多样性、公平和包容就是要确保所有的大门都是敞开的。”“这不是要关闭一些人，开放另一些人，而是要努力消除障碍，让所有人都有能力获得成功。”
常见问题
花费问题:公司如何才能，不管他们在DE&I过程中的位置，增长和改进他们的项目?
丽贝卡·佩罗特:无论我与什么类型的公司合作，我最初的指导意见是让他们查看自己的数据。开始或发展一个DE&I项目可能会让人感到不知所措，所以这一步有助于建立基准和优先级。它明确了它们所处的位置，无论它们处于过程的哪个阶段。
分析来自所有类型的员工和工人、供应商和客户的数据，使组织能够创建一个跨类别的清晰图像。它有能力明确优势和劣势所在，或发现甚至没有考虑到的新问题。
同时查看定性和定量数据是做出最显著变化的关键。量化数据可以来自任何部门，包括人力资源、财务和采购。直接来自组织内部人员的定性数据可以提供对实际经验的洞察，这是无价的。它可以告诉领导层一些事情，比如为什么某些人会申请某些职位，为什么某些人会在很短的时间内离开，或者为什么某些部门充斥着某些类型的员工。
那么企业从哪里找到这些数据呢?即使他们多年来一直在收集工人数据，他们的DE&I信息是否经常有漏洞?
许多公司将能够查看他们的员工和临时员工基础的一些数据。但有时，当数据审查开始时，公司意识到他们在收集与DE&I相关的信息方面做得很差。他们可能无法看到性别、种族、民族等不同多样性维度的代表，也无法了解谁离开、为什么离开，以及某些部门某些职位的终身职位。
在更大的公司，拥有更全面的人力资源部门，使用更健壮的HRIS平台，数据分析可能更容易。然而，如果他们是这一特殊旅程的新手，他们可能需要扩展他们的思维到更广泛的DE&I镜头。小公司有时可以更容易地收集新的DE&I数据，因为工人数量较少。
当公司开始深入研究时，他们会发现一些具体的DE&I问题，比如男性和女性的流失率。一个典型的例子是，一家公司在全公司范围内的性别比例为50%/50%，但一旦他们开始深入调查，他们发现离职的员工中有80%是女性。这让该组织了解到女性对文化的不同体验，并获得了做出改变的机会。
企业如何才能更彻底地收集数据并将其用于DE&I项目?是否有具体的事项需要全面纳入?
一个全面的DE&I计划应该超越性别和种族——包括所有的工人，甚至是后备劳动力。在收集数据时，一个最佳实践是超越平等就业机会的分类，并包括非二元性别、LGBTQIA社区的一部分身份认同，以及其他公司特定的多样性维度。自愿的自我披露提供了最具包容性的信息来源。
在PRO Unlimited，我们建议客户持续收集传统全职员工和临时工的数据。这允许组织查看趋势并比较两个数据集。对于具有MSP的组织，可以通过MSP收集和保护数据，它还可以促进健壮的数据分析。
另一个重要方面是数据收集后的安全性。需要确保所有可识别的DE&I信息将被安全保存，而决策招聘经理将永远无法访问这些信息。所有数据应匿名化，仅用于报告总百分比。如果员工想要有足够的安全感来自我认同，他们需要知道自己永远不会被孤立。
数据收集问题和DE&I的其他努力表明了一个组织发展包容文化的意图。当认为自己是多数派的员工看到他们公司在DE&I方面的努力时，他们看到了对不同人群的一种有形的开放。
对于跨国公司来说，收集DE&I数据更为复杂。他们需要考虑员工所在国家的法律和文化差异。在一些国家，虽然提问可能不违法，但这样做并不总是能创造包容的氛围。
在大多数公司，DE&I都专注于传统的全职员工。当公司将这些项目扩展到包括临时员工时，需要考虑什么?
对于许多公司来说，DE&I战略并没有应用于他们的特遣队劳动力，但随着非雇员人口在他们的整体劳动力中所占的比例越来越大，这种情况正在改变。公司确实面临着一些挑战，比如共同就业，以及公司政策禁止非员工参加某些工作活动，包括培训。
一些公司的临时员工可以达到40%，并成为许多组织的基本组成部分。公司应该专注于与集团的DE&I，以实现与传统员工相同的利益，包括增加销售和更高的投资回报。
虽然针对临时员工的DE&I项目看起来可能略有不同，但它需要包括为传统员工建立的项目的相同元素。在这里，MSP可以成为倡导者和合作伙伴，与HR和DE&I部门合作，将他们在内部所做的转化为备用员工创造公平的体验。例如，在PRO Unlimited，我们与客户合作，以一种包容、安全的方式收集定量和定性的多样性数据。定性数据通常包括来自工人的关于他们在DE&I方面的经验的直接信息。然后，我们与客户合作，制定干预措施，如无意识偏见培训、工人资源小组、发展支持和沟通活动。
最终，这一人群的DE&I应该基于与传统工人相同的动态，因为我们谈论的是不考虑其就业状况的人。
一旦计划就位，组织应该如何向他们的员工介绍变化和目标?
教育部分绝对是至关重要的——它应该明确关注变革和创造新的企业文化。教育和培训可以是深思熟虑的，比如在全公司范围内举行会议;也可以是更微妙的，让管理者有意识地改变他们的用词或做法，使其更具包容性;企业标识可以更新，以反映更多样化的员工队伍。
在过去的几年里，我为领导者们举办了无意识偏见研讨会，他们的“灵光一闪”时刻往往来自于意识到其他人是如何经历情况的。在这方面教育全体工人有助于人们理解他们的大脑如何工作会影响他们对人的决定。通过提高意识和知识，公司可以为每个员工提供实施变革的工具，并为每个人创造包容的文化。
但改变不可能在一夜之间产生，也不容易。这是一个缓慢的过程，需要在整个企业中设定期望和要求问责。当拥有不同经验和观点的人真正能够合作时，真正的回报才会开始。《科学美国人》向我们展示了多样性，特别是性别和种族多样性，会带来更好的结果。女性领导增加了公司的利润和创新。如果不同的人提出不同的想法，我们会更仔细地考虑，所以种族多样性可以增加创造力和学习能力。最终，我从她的工作中学到的是多样性让每个人都更聪明，增加我们的潜力。
随着技术成为业务流程和运营中更重要的一部分，公司如何整合技术来支持他们的DE&I计划?是否有被证明有用的特定功能?
技术在组织收集和分析员工数据的能力中扮演着重要的角色，这些数据为组织的DE&I战略和目标提供了信息。只要有可能，集成整个公司的技术可以创建更大的数据集，包括临时员工和传统员工，允许更全面的分析。
在PRO Unlimited，我们将多样性元素集成到VMS平台Wand中，帮助我们的客户直接从员工那里收集特遣队员工多样性数据。我们可以收集有关多样性代表和影响多样性的指标的信息，如招聘和谁转为全职。健壮的仪表板帮助我们识别需要关注的领域和亮点。
在最初的候选人筛选过程中，无意识的偏见会产生重大影响，所以阻止这种偏见会让招聘过程变得更好。我们的技术可以屏蔽简历，删除某些可能产生偏见的标识符，比如姓名或地点。使用这一功能的组织能够从更多样化的候选人池中招聘;他们可以专注于技能和标准，这有助于消除在快速浏览简历时经常出现的无意识偏见。
当组织与MSP合作来管理他们的非员工时，这种伙伴关系可能是公司成功地将临时劳动力提高到与传统员工相同的包容性水平的关键。这种关系的协商性质允许公司创建基于数据的战略，并实施流程和程序，以改进其特遣队员工的DE&I工作。
在所有的基础工作都完成并实施了一个计划之后，管理DE&I过程的一些现实情况是什么，是针对传统员工还是所有员工?
在一个组织的多元化和确保它的包容性之间总是有一种平衡的行为——它们必须携手并进。
为了促进多样性的发展，必须有来自于对组织个体挑战的了解和理解的包容。当一个群体中出现分歧时，改变需要每个人都能体谅和意识到。成功的DE&I工作需要付出努力，而这项工作并不容易。与任何文化变革一样，这一过程需要从高层开始。领导人必须成为包容性行动的榜样，并被问责。
虽然每个组织都是不同的，会有自己的特殊需求，但让DE&I工作回到准备和教育上来。如果领导能给员工他们所需要的知识和支持，变革就会成功地融入到他们的工作生活中。
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